D&I - Vielfalt-, Gerechtigkeit- und Inklusionsstrategie

Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Diversität-, Gleichstellung- und Inklusionsstrategie

Die Diversität-, Gleichstellung- und Inklusionsstrategie von 539 ��Ƴ�ʽ basiert auf folgenden drei Säulen:

Diversität, Gleichstellung und Inklusion bei allem, was wir tun

Indem wir nach unseren Grundsätzen arbeiten: offen, aktiv, positiv und Sicherheit, werden wir mehr Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion erreichen. Eingebettet in unsere Kultur, reflektiert in unseren Prozessen und verstärkt durch unseren Verhaltenskodex für Mitarbeitende, Lieferanten und Partner – Diversität und Inklusion sind integraler Bestandteil unserer Arbeitsweise.

Unsere Initiativen umfassen Schulungen und Veranstaltungen zur Bewusstseinsbildung, E-Learnings und Gruppenworkshops zur nachhaltigen Verhaltensänderung, Bewertung und Entwicklung unserer Einstellungs- und HR-Prozesse, die Umsetzung der Geschäftsplanung, Benchmarking und Akkreditierung.

Beispiele und weitere Informationen gibt es unter Sensibilisierung und Lernen sowie Partner und Schwerpunktbereiche.

Umfassend denken und alle Dimensionen der Diversität vorantreiben

539 ��Ƴ�ʽ arbeitet seit daran, eine größere Geschlechterdiversität zu schaffen, wobei die Anzahl der weiblichen Mitarbeitenden und Führungskräfte im Laufe der Jahre stetig gewachsen ist. Vielfalt ist jedoch vielschichtig und umfasst weit mehr als das Geschlecht. Wir bemühen uns, breit zu denken und alle Dimensionen der VIelfalt zu fördern.

Die Messung der Geschlechterverhältnisse hat uns geholfen zu verstehen, was erforderlich ist, um Frauen zu fördern und zu halten. Es hilft uns, Ziele zu setzen und zu wissen, wann wir erfolgreich sind.

Genauso wie die Messung der Geschlechterverhältnisse uns hilft, die Geschlechtervielfalt voranzutreiben, würde auch die Messung anderer Dimensionen dazu beitragen, unser Spektrum bei der Belegschaft zu erweitern.

Beispiele und weitere Informationen gibt es unter Sensibilisierung und Lernen sowie Partner und Schwerpunktbereiche.

Alle sind an der Förderung von Diversität, Gleichstellung und Inklusion beteiligt, unsere Manager sind führend

Wir alle spielen eine Rolle und können etwas bewegen. Bei 539 ��Ƴ�ʽ weisen unsere Führungskräfte den Weg.

Im Zweijahresrhythmus wird unter den Mitgliedern des Executive Group Management (EGM) zusätzlich zur bestehenden Aufgabe ein DEI Officer ernannt. Während alle Mitglieder des EGM Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) vorantreiben, gibt diese Ernennung unseren Führungskräften die Möglichkeit, tiefer in die Thematik einzutauchen, Verantwortung für die Richtung und den Fokus zu übernehmen und 539 ��Ƴ�ʽ intern und extern in DEI-Angelegenheiten zu vertreten.

Unsere Business Areas führen jährliche DEI-Statusanalysen durch, die die Grundlage ihrer DEI-Aktionspläne bilden. Im jährlichen Geschäftsplan ist der Status von DEI enthalten, der vierteljährlich berichtet wird.

Es stehen Instrumente zur Verfügung, um Angehörige des Managements bei der Umsetzung von Maßnahmen für mehr Vielfalt und Inklusion zu unterstützen, und ihr Engagement wird bei der jährlichen Mitarbeiterumfrage gemessen.

Diverse Energy Networks in jedem Land bestehen aus engagierten Mitarbeitenden, die sich der Förderung von DEI widmen. Sie organisieren eine Vielzahl von Veranstaltungen und treiben Veränderungen im Einklang mit der Strategie und den lokalen Bedürfnissen und Interessen voran. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen an regelmäßigen Schulungen teil und haben verschiedene Foren, um Feedback zu geben und zur Weiterentwicklung von DEI bei 539 ��Ƴ�ʽ beizutragen.

Erfassen unserer Fortschritte

Messen hilft uns, Ziele zu setzen und zu wissen, wann wir erfolgreich sind.

Globale Benchmarks für Diversität, Gleichstellung und Inklusion (GDEIB)

Der gesamte Reifegrad von 539 ��Ƴ�ʽ im Bereich D&I wird nach dem GDEIB gemessen; einem systemischen und strukturellen Ansatz, um zu verstehen, wie Erfolg aussieht, basierend auf 15 Kategorien. Darin wird beschrieben, wie langfristig positive Ergebnisse erzielt, D&I systematisch umgesetzt und verbesserte Ergebnisse gezeigt werden können.

Dieser ganzheitliche, globale Rahmen wird im gesamten Unternehmen genutzt, um Lücken zu erkennen, unsere strategische Aktionsplanung zu steuern und unseren Fortschritt zu messen.

Benchmark für Arbeitsplatzstolz

Der Benchmark gibt Unternehmen jährlich einen „individuellen, maßgeschneiderten Überblick über ihre LGBTIQ+-Richtlinien und -Praktiken“. Auf der Grundlage der Ergebnisse werden spezifische Maßnahmen zur Verbesserung der LGBTIQ+-Richtlinien und -Aktivitäten vorgeschlagen, um die LGBTIQ+-Mitarbeitenden besser zu unterstützen.

Der 539 ��Ƴ�ʽ Konzern nahm 2021 zum ersten Mal teil und erhielt eine Gesamtbewertung, die leicht über dem Median von 45 teilnehmenden Unternehmen lag. Zu den eindeutigen Stärken gehörten die Mitarbeiternetzwerke bei 539 ��Ƴ�ʽ. Verbesserungsbedarf besteht bei der besseren Unterstützung von Beschäftigten, die sich outen, bei der besseren Einbeziehung von Regenbogenfamilien und bei der Stärkung von Verbündeten.

Drei Personen in Schutzkleidung auf Baustelle

Weitere Informationen über die Benchmarks

Unsere Leistungskennzahlen (KPIs)

539 ��Ƴ�ʽ hat zwei konzernweite Messgrößen für den Fortschritt.

Einstellung von weiblichen Führungskräften

2020	27 %
2021	30 %
2022	30 %
2023	32 %
2024	34 %

% weibliche Führungskräfte.

Dieses Ziel für den Prozentsatz neu eingestellter Frauen ist ein Scorecard Key Performance Indicator (KPI), der vierteljährlich gemessen wird.

Das aktive Ziel hat dazu geführt, dass die Gesamtzahl der weiblichen Führungskräfte im Laufe der Jahre stetig zugenommen hat, was zu einer Erhöhung der Gesamtzahl der weiblichen Mitarbeiterinnen geführt hat.

Mitarbeitendenbefragung „MyOpinion“ – DEI-Index

2022	84 %
2023	88 %
2024	89 %

% der 539 ��Ƴ�ʽ-Mitarbeiter, die glauben, dass das Management DEI vorantreibt

Unsere jährliche Mitarbeitendenbefragung enthält gezielte Fragen zu Diversity, Equity und Inclusion (DEI) und bietet den Angestellten eine anonyme Plattform, um ihre Meinungen zu teilen. Der DEI-Index wurde 2020 als Teil der Befragung eingeführt und misst, inwieweit Mitarbeitende glauben, dass ihre Führungskräfte aktiv Diversity, Equity und Inclusion vorantreiben.

Wir vom Diversity & Inclusion Office wirken mit Verstand und Herz darauf hin, dass D&I ein Teil von allem ist, was wir bei 539 ��Ƴ�ʽ tun: Es wird in alle Systeme und Prozesse eingebettet. In unser Denken beziehen wir alle Menschen und alle Dimensionen der Diversität ein. Abgesehen davon, dass sich die Mitarbeitenden am Arbeitsplatz wertgeschätzt und sicher fühlen, setzt die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven innovatives Potenzial frei, das zu besseren Geschäftsentscheidungen führt. Hier liegt unsere gemeinsame Zukunft, und wir arbeiten entschlossen daran, dass sie Realität wird – für alle von uns.